济南大学旅游学院院长宋永生祝贺词

　　济南大学旅游学院院长 宋永生\山东青年管理干部学院旅游系 主任 张青特别祝贺本次论坛成功召开!

　　贺词:在这个春光明媚的日子，全国酒店行业领袖和精英汇聚京城，共同回顾中国酒店职业经理人走过的道路，探讨中国酒店业和酒店职业经理人未来发展，必将为中国酒店业未来占据世界强势地位做出重大贡献。

　　中国酒店职业经理人队伍建设与发展对策

　　酒店职业经理人是酒店业进入企业管理科学化、专业化、职业化、技术化，酒店管理步入国际化的结晶，他们是酒店经营理念的创造者，是酒店价值的策划者，是酒店经营方略执行者，是酒店利润的制造者，是酒店成长的维权者，是中国酒店走向世界的先导者！社会应予以必要的地位和足够的尊重！

　　至然，中国酒店职业经理人在伴随中国酒店业的逐步成熟中而起步并发展起来。在八十年代初，国际酒店集团进入中国大陆，把酒店职业人的概念也引进到了我国的酒店领域。在酒店业走过的20多年的岁月里，我们自己的酒店职业经理人队伍在逐步发展壮大，业内涌现出了众多优秀的酒店职业经理人个体，他们以高度的责任感、良好的职业情操、超前的经营理念和出色的管理能力塑造了中国酒店的经营个体品牌，为中国酒店业获得今天的业绩做出了贡献，使中国酒店业成为最早与国际接轨的行业之一。目前，酒店管理中的标准化、个性化、精细化正成为整个服务行业的典范，让社会看到了酒店业光明的前景。

　　但是也应该看到，在中国酒店职业经理人队伍建设进程中还有很多亟待解决的问题，亦影响到酒店管理职业化阶层的形成，并已对酒店业发展表现出制约性。

　　一是在人才数量上，远不能满足酒店业发展需求。当今中国旅游业仍处在快速发展阶段，对住宿业的需求尚有很大空间，新的酒店品牌需要专业的职业管理者，已经具有经营管理经历且具规模的酒店企业正在利用管理公司实施扩张战略，走集团化道路，还有很多社会性旅馆以及招待所也有待于进入行业规范，这些都需要有大量的具有专业管理能力的职业经理人去完成。但在我国酒店业发展的初级阶段，中国酒店业还缺乏培养职业经理人的土壤和环境，旅游专业院校培养的人才还需经历从业实践的磨练，一些很复杂的因素又使不少年轻的酒店从业者中途退出，多种因素影响了职业经理人数量的增长，导致酒店职业经理人队伍的形成没能跟上酒店发展的需求，数量的短缺，影响了酒店企业管理节奏、效率和质量，也影响了中国酒店业的规模扩张，未来发展。在我们与酒店业主交流过程中，听到最多的就是人才短缺已成为企业发展的瓶颈，找一个好的职业经理人比开一家酒店还难这类的话语。

　　二是在质量提升上，中国酒店职业经理人队伍还有巨大的成长空间。从目前的我国酒店职业人群整体来看，经验型多于知识型，传统性多于创新型，多数职业经理人还不能用科学的方法来管理现代酒店企业。最近有数据显示，目前酒店业高层管理者中：本科占27%，大专占54%，高中占16%，初中占3%，这个数字远远低于其他任何行业的企业老总，尽管酒店业不是唯学历是尊，但经理人的基础素养会影响他们职业化思维的形成，知识体系的不完整又会限制他们面对新的市场背景下如何经营管理现代酒店的探索，使固有的经营管理模式难易突破，如今，与国际酒店集团相比，我们的酒店管理人员专门化训练不足，酒店的管理技术还显得简单，经营模式也显得传统，策划力和执行力表现出先天不足，造成在经营理念上、人员培训上、在经营业绩上、企业品牌塑造上，整体落后于国际酒店集团。

　　三是在培养理念和培养意识上，行业缺乏未来战略发展思考。目前，酒店业内缺乏职业经理人发展战略规划，尚未建立可持续管理人才建档立案制度，成长型职业经理人培训机制运行不足，酒店本身不舍的投入去培养本土人才，一味迷信“外来和尚会念经”。面对酒店业的快速发展势头和酒店管理多元化势态，管理者的管理能力受到极大的挑战，根本上制约了酒店发展。投资者授权不够，经营者功利思想，管理者本位主义，造成酒店人才培养意识淡漠，人际臆测现象不断，跳槽现象严重，挖墙角事件时有发生。

　　面对酒店业职业经理人队伍建设中存在的不足，应加强其研究，寻找对策，加快发展职业经理人队伍进程。

　　一是建立酒店职业经理人培养与激励机制。这是影响职业经理群体发展的最重要的因素。从社会来看，对酒店职业人的认可度还不高，在我国，酒店业已经形成庞大的产业，但整个社会参与酒店经营管理的热情远不如IT行业、汽车工业、金融行业高；酒店职业人的专业化培训机构少，而且培训中过多强调理念，对科学的管理方法探讨的少，使酒店职业经理人缺少专业化训练；从业主在用人上的观念来看，高度依赖经验，并不重视职业经理的教育背景和发展性，也迫使职业经理人往往注重短期效益，忽视企业品牌塑造、企业创新等长久利益，职业人自我成长也变得急功近利；高等旅游教育是重要的职业经理人培养渠道，行业对高等教育的人才培养出现定位性功能障，不能保证并提供积极的实战场所为未来的管理队伍建设提供基地保障；高校毕业生由于内外部因素影响，在对行业的未来发展认识不足，角色适应性存在主客观问题，影响专业毕业生入行后的稳定性；从企业内部来看，缺乏对经理人有效的激励机制，这涉及到责权利的平衡与对等；从人才市场角度看，职业经理人相关的保护以及约束法规还没有形成，不能保障酒店职业人队伍规范发展。

　　二是提升职业经理人综合素质。职业经理人自身分析不尽科学，我国酒店职业经理人整体素质也需要提高，不少酒店职业经理敬业精神的缺失、诚信度不足、不能把企业作为一份自己的事业来做，经营企业患得患失；自身学习能力弱，没有形成职业化思维，又无法建立有效的企业管理系统，使管理酒店捉襟见肘，不能长久，因而影响了业主的对这个群体的信任。

　　GE总裁韦尔奇说过，人力资源系统比财务系统更重要。酒店企业属服务型行业，生产和消费的同一性特点使人力资源的作用显得尤为突出。酒店职业经理人是酒店企业经营管理的核心，没有职业化的经理人，酒店企业很难进入高水平管理。而职业经理人的培养与造就需要社会、行业、旅游教育乃至职业经理人个人共同实现。

　　三是完善职业经理人成长机制建设。首先要强调的是经理人队伍的自身成熟。其途径一是强化职业意识，将管理企业作为一份事业来做，将做好企业当作自己的一份责任；二是提高理论素养，学习科学化管理，培养系统性思维模式，不断学习新的经营管理理念和技术，逐步形成自己的管理思想和方法；三是培养带团队的能力，职业经理人所处的是一个管理系统，最终要靠这个系统来发挥作用，一个职业经理人的管理思想、经营思路最终要靠团队去实现，团队运作能力往往是管理是否有效的具体体现。

　　四是重视酒店职业经理人培养过程中的旅游教育重要作用和功能。首先，高等院校旅游教育应把传承知识、积淀素养、探讨酒店职业人成长规律、塑造酒店人才作为旅游院校人才培养的使命，目前的旅游教育需要下力气对酒店职业人的培养规律做出理论探讨，加强经济学、管理学、社会学、教育学、心理学在酒店经营管理中的理论融合，同时需要走向田野，加强与行业的合作，提高教育服务的有效性。其次行业提供实践训练基地，建立人才培训实战训练模型，帮助旅游高等教育健康快速发展，真正促使高校成为酒店行业人才资源库。再次，社会或行业培训机构，提高职业经理人的在岗培训需要层次，注重对其管理科学化、专业化、职业化、技术化培训，确立职业经理人经营理念的创造、酒店价值的策划、酒店经营方略执行、酒店利润的制造、酒店成长的维权的地位和功能，在行业内部应该建立酒店职业人才库，为酒店业发展提供人才储备的同时，逐步形成酒店职业人阶层。

　　行业是职业经理人成长最具营养的土壤。只有知识没有环境就无法使知识转化成能力，实践是知识的转化过程，也是能力形成的基础。行业无疑对受过良好教育的经营管理者提供了这片土壤，经理人接受过的专业教育和专业培训最终要在行业实践中实施，经理人会在实践中强化自己的职业思想，深刻理解经营管理技术，形成与调整经营管理思路，促进经营管理能力的成熟和创新。这就需要行业给职业经理人创造优质土壤，推进酒店企业改革，规范职业经理用人体制，建立服务和监管机制，调节业主与经理人之间的制衡关系。行业的健康有利于职业经理人减少环境摩擦，更好地发挥自己的经营管理才能。

　　当今，经济环境的变化、技术环境的变化、竞争环境的变化以及人们旅游活动形式的变化，都需要去酒店职业经理人能够敏锐的发现市场机会，躲避风险；用知识和实践积累去制定环境变迁中的经营管理对策。相信，面对酒店业未来的发展机遇，会有越来越多的酒店经理人在行业不断的进步中成熟，而酒店职业经理队伍的成熟会进一步提升中国酒店业的竞争力，进而推动中国酒店业的繁荣和强大。

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